Во-вторых, можно условно выделить две основные стратегии поведения компаний в кризисе, напрямую зависящие от их финансовой устойчивости. Если у компании нет ресурсов, за счет которых можно «переждать кризис» без существенных потерь, то единственной стратегией выживания для них становится тотальное сокращение издержек. Но при этом ряд руководителей стремится не закрывать проекты развития, а «замораживать», сохраняя тем самым для своей компании возможность в будущем к ним вернуться. Для компаний, имеющих финансовую «подушку» кризис это время действовать, время проводить инновационные изменения, позволяющие повысить эффективность и снизить издержки, но путем оптимизации, а не ликвидации направлений. Кризис в этом контексте поиск парадоксальных решений, создание новых направлений, повышение эффективности существующих.
Во-первых, сильных специалистов не увольняют даже компании, уже оказавшиеся на «острие» кризиса. Кризис явление временное и конечное, а ослаблять кадровый потенциал компании означает лишить ее шанса на «прорыв», когда рыночные условия станут более благоприятными. В первую очередь руководители стремятся сократить тот персонал, вклад которого в результативность компании неочевиден. Безусловно, из тех сегментов рынка, которые существенно пострадали вследствие кризиса (финансовый сектор, строительные и девелоперские фирмы, страховые компании) на кадровый рынок вышли квалифицированные специалисты, готовые идти на существенное снижение личного дохода. Но опытные HR-директора, не спешат разбивать сложившиеся команды, производить в них замену, опасаясь, что по окончании кризиса эти сотрудники начнут искать привычный им уровень оплаты труда. Кроме того, в кризисе как-то стало забываться, что текущая демографическая ситуация, а именно снижение количества трудоспособного населения в нашей стране, осталась на прежнем уровне. Поэтому рассчитывать на серьезное и долговременное снижение «кадрового дефицита» не приходится. Очевидно, что сегодня одной из актуальных задач компаний, несмотря на все сложности, становится максимальное сохранение эффективных сотрудников.
Мы полагаем, что подобные установки способны скорее ослабить компанию, чем способствовать ее усилению.
Стоит ли в этом случае компаниям тратить усилия на изменение системы мотивации?
Миф 3: люди боятся потерять работу, и это мотивирует их само по себе на достижение запланированных результатов.
Миф 2: сейчас не время для инноваций, необходимо закрывать проекты развития и сокращать людей, нанятых на реализацию этих проектов.
Миф 1: кадровый рынок перестает быть «перегретым», сейчас или очень скоро на рынке появятся подешевевшие квалифицированные кадры, тогда будет можно заменить часть персонала на более сильных.
Еще недавно вопросы мотивации персонала были в фокусе внимания директоров компаний и HR-специалистов. Сейчас даже беглый анализ информационных обзоров, посвященных управлению персоналом, а также предложений большинства консалтинговых компаний показывает новый тренд – сокращение персонала. Тема сокращения персонала активно обсуждается в СМИ как основной способ стабилизации компании в кризисе, и сквозь эти обсуждения прослеживается формирование новых мифов.
Проблемы мотивации персонала в ситуации кризиса
Багмут Т., Козий С., Толмачев А., фирма 1С - 28.11.2008
Изменение системы мотивации в условиях экономического кризиса: применение конфигурации «Зарплата и Управление персоналом»
Материальный эффект от внедрения автоматизированной системы очевиден – это экономия не только времени, но и финансов.
ООО "Строительная компания СибЛидер"
Клещев Андрей Владимирович
Реализация проекта прошла в заданные сроки и бюджет, были достигнуты намеченные цели.
ООО "Минусинский пивоваренный завод"
Стонт Елена Николаевна
Контактный телефон
ТЕХНОЛОГИИ, НАЦЕЛЕННЫЕ
ЗИМА ПОДАРКОВ 2013!
Комментариев нет:
Отправить комментарий